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En 2026, la montée en compétences des équipes devient indispensable pour les organisations. C’est un facteur de compétitivité, dans un contexte où les métiers évoluent à une vitesse éclair : « 59 % des travailleurs auraient besoin de reskilling ou d’upskilling à l’horizon 2030 » (Future of Jobs Report, World Economic Forum 2025).
L’intelligence artificielle (IA) devient un levier décisif pour concevoir plus vite les modules de formation, accompagner mieux les apprenants et piloter plus finement la montée en compétences, à condition de l’utiliser au service de la compétence humaine, et non comme un simple générateur de contenus robotique.
Nous le voyons chaque jour chez edtake : les équipes L&D ne manquent ni de volonté, ni d’idées, mais de temps et de ressources pour suivre la cadence des transformations métiers. L’enjeu n’est plus seulement de « produire des formations » : il est de construire un système de compétences durable. Et l’IA a son rôle à jouer : copilote pour les concepteurs, et tuteur pour chaque apprenant.
Les signaux sont clairs : le sujet « compétences » est en train de passer du radar Formation/RH, au radar Business.
L’évolution des métiers est le résultat d’un faisceau de transformations simultanées : l’accélération technologique, l’arrivée de l’IA, les nouvelles exigences réglementaires, les attentes croissantes des collaborateurs et des clients. Les équipes L&D doivent gérer en parallèle la mise à jour des compétences sur tous ces aspects, tout en s’adaptant à de nouveaux modèles de travail (hybride ou full-remote), et l’accompagnement de parcours professionnels moins linéaires. Un vrai challenge.
Pour les organisations, l’enjeu est de construire une boucle d’apprentissage continue, en actualisant les savoir-faire, et en accompagnant l’évolution des compétences, sans épuiser les équipes ni saturer les dispositifs de formation.
Aujourd’hui, le constat est clair :
Les entreprises investissent massivement dans la production de contenus, mais peinent à relier formation et performance. Les dispositifs sont encore très centrés sur la production de contenus, plutôt que sur l’impact terrain de ces nouvelles connaissances acquises.
Pour les équipes L&D, le succès ne se mesure plus en heures consommées, ou en taux de complétion, mais en progression observable des compétences. La valeur d’un dispositif de formation se joue dans l’application en situation réelle, l’ancrage dans le temps et l’accompagnement.
Pour clarifier le sujet, nous pouvons visualiser une montée en compétences durable comme un processus continu, qui combine quatre dimensions : 1 - Acquisition, 2 - Application, 3 - Renforcement, et 4 - Accompagnement.
L’acquisition reste la porte d’entrée. Les collaborateurs doivent accéder à des ressources fiables, structurées et alignées avec les enjeux métier. La multimodalité s’impose comme standard, avec une majorité des offres de formation qui combinent présentiel et distanciel. La classe virtuelle, le e-learning scénarisé, ou le vidéo learning sont massivement utilisées en 2026 pour faciliter cette acquisition.
À ce stade, l’enjeu pour les équipes L&D est de partir des besoins opérationnels réels, et de les traduire en objectifs pédagogiques mesurables. Cela suppose un travail d’ingénierie pédagogique en amont, en lien étroit avec les managers et les experts métier, afin de prioriser les compétences critiques et d’éviter une logique de catalogue déconnectée des enjeux business.
Une compétence n’existe vraiment que lorsqu’elle se traduit en comportement observable dans le travail. La montée en compétences durable suppose d’organiser :
Cette phase d’application nécessite une collaboration étroite avec le management de proximité, qui joue un rôle clé dans l’observation des pratiques, le feedback et l’ajustement des comportements. Des dispositifs comme les mises en situation terrain structurées permettent de créer un pont concret entre formation et performance opérationnelle.
Les sciences cognitives démontrent que, sans rappel régulier, une grande partie des connaissances est oubliée quelques semaines après une formation. Or, beaucoup de dispositifs restent concentrés sur un temps court, avec peu ou pas de consolidation.
Une montée en compétences durable intègre des rappels espacés (activités, quiz, cas pratiques), pour favoriser l’ancrage. Ces mécanismes peuvent être intégrés dans les parcours sous forme de micro-apprentissages, de défis périodiques ou de sessions de retour d’expérience, afin de renforcer la mémorisation et l’évolution progressive des pratiques professionnelles.
L’accompagnement continu, ce n’est plus laisser l’apprenant seul face à sa formation, mais offrir un soutien accessible à tout moment : pas seulement pendant une classe ou un module. L’objectif est de créer un environnement d’apprentissage permanent, où les collaborateurs peuvent poser des questions, partager des pratiques et bénéficier d’un feedback continu, favorisant ainsi l’engagement et la performance sur la durée.
Vous l’aurez compris, l’IA ne se résume pas à produire des contenus plus vite. Utilisée intelligemment, elle transforme la façon de concevoir, animer et piloter la montée en compétences, en intervenant à chaque étape du cycle d’apprentissage : de la conception des parcours jusqu’à l’accompagnement en situation de travail.
L’IA est un véritable levier pour gagner du temps sur la conception et production de formation. C’est ce qu’illustre le retour d’expérience d’Assystem, acteur majeur dans la transition énergétique, qui a intégré le Copilote IA d’edtake dans ses pratiques, au sein de leur organisme de formation interne, l’« Assystem Institute ».
Chaque année, ils forment plus de 2500 collaborateurs et mobilisent plus de 230 experts formateurs sur des sujets techniques. L’enjeu était de taille. En 2025, l’équipe L&D a ajouté 60 nouvelles formations à son catalogue, soit un volume équivalent à l’année précédente, mais avec une organisation repensée grâce à l’IA générative intégrée.
Les effets mesurés sont significatifs :
- Le temps de réflexion pour formuler les objectifs pédagogiques est passé d’environ 40 min à moins de 5 min par formation.
- La charge globale de conception est passée de 1000 jours-homme en 2024 à 425 jours-homme en 2025, soit un gain de temps de conception et de production de 40%.
Ce gain ne se traduit pas par une baisse d’exigence, au contraire : 65 % des formations concernées portent sur des contenus techniques. Concrètement, cela a permis à l’Assystem Institute de valoriser l’expertise interne à grande échelle, d’industrialiser la formation en maîtrisant les coûts, et de préserver le chiffre d’affaires en optimisant le temps expert.
Au-delà de la production de contenus, le Copilote IA d’edtake permet également de transformer des besoins métiers en objectifs pédagogiques structurés, facilitant l’alignement entre enjeux business et dispositifs de formation.
Nous avons détaillé ce retour d’expérience lors d’un webinaire sur la modernisation de la formation technique, avec Charlotte, Training Manager à l’Assystem Institute. Cet exemple démontre qu’une intégration raisonnée de l’IA peut servir un objectif de montée en compétences : produire mieux, plus vite, sans dégrader la qualité pédagogique ni la place de l’humain.
Une compétence ne devient stratégique que lorsqu’elle se traduit en comportements observables sur le terrain. C'est précisément là qu'intervient le tutorat intelligent : en stimulant des situations professionnelles complexes, en accompagnant l'apprenant dans ses décisions et en fournissant des feedbacks contextualisés tout au long du parcours.
Ces dispositifs rapprochent formation et performance opérationnelle, en intégrant l'apprentissage directement dans le flux de travail, là où la compétence se construit vraiment.
Les mécanismes de renforcement évoqués précédemment : appels espacés, activités ciblées, exercices adaptés, trouvent dans l'IA un levier puissant. En s'adaptant aux zones de difficulté de chaque apprenant, ces dispositifs favorisent une mémorisation durable et une transformation progressive des pratiques, sans alourdir les parcours ni saturer les équipes L&D.
L’intégration de l’IA dans les dispositifs de formation ne vise pas à remplacer les équipes L&D ou les formateurs, mais à amplifier leur impact. Elle permet de libérer du temps sur les tâches à faible valeur ajoutée, de renforcer l’alignement entre formation et performance, et d’installer une logique de montée en compétences continue, pilotée par les enjeux business.
Historiquement, le tutorat humain a toujours été un levier puissant d’engagement, si ce n’est le premier. Cependant, il est difficile voire impossible à déployer à grande échelle. Avec l’IA, un nouveau modèle devient possible.
Les apprenants ont souvent besoin d’une réponse rapide, contextualisée, directement intégrée dans le flux de travail.
Le Tuteur IA permet aux apprenants de :
Cela transforme chaque question en opportunité de montée en compétences, plutôt qu’en point de friction.
Les chiffres du baromètre ISTF 2025 démontrent que la présence d’un tuteur est le facteur n°1 d’engagement apprenant. Mais dans la réalité, offrir un tutorat humain à chaque apprenant, dans tous les pays, reste complexe. Avec un tuteur IA, chaque apprenant bénéficie d’un accompagnement individuel, 24h/24, quel que soit son fuseau horaire. L’expérience est adaptée au niveau, au métier et aux objectifs de chacun.
L’accompagnement par un tuteur permet d’identifier les signaux faibles de décrochage : baisse de connexion, abandon d’activités, quiz non terminés, etc. Il valorise également les progrès, en montrant à l’apprenant où il en est sur ses compétences clés.
L’IA ouvre la voie à un accompagnement continu, au-delà des temps formels de formation. À l’occasion du Learning Technologies 2026, edtake a lancé le Tuteur IA : un assistant d’apprentissage intégré directement dans les modules, disponible en continu pour soutenir les apprenants, détecter les blocages et fournir des feedbacks personnalisés.
Disponible en 63 langues, il permet d’offrir un support accessible à tout moment, dans des environnements de travail hybrides et internationaux, et de répondre à l’enjeu clé des organisations : ne plus laisser l’apprenant seul face à sa formation.
L'IA offre donc des leviers puissants à chaque étape du cycle d'apprentissage. Mais pour les grandes organisations, une question se pose rapidement : comment déployer ces dispositifs à grande échelle, sans perdre en qualité ni en impact ? C'est là que le modèle change vraiment.
Former à grande échelle, un enjeu « de taille » pour les grands groupes internationaux. Le risque, c’est de voir l’impact réel diminué.
Le tutorat humain reste essentiel, mais :
Résultat : beaucoup d’organisations se résignent à des parcours peu tutorés, avec un impact limité sur la montée en compétences.
L’intégration de l’IA dans ses process de tutorat permet de :
Enfin, l’IA et les learning analytics donnent aux équipes L&D les moyens de piloter la montée en compétences avec des indicateurs plus robustes que le simple taux de complétion. Il devient possible de suivre :
Pour les équipes L&D, 2026 marque une bascule : l’enjeu n’est plus de « digitaliser la formation », mais de construire une stratégie de compétences réaliste, où chaque euro investi contribue à la performance et à l’efficacité business.
Ce nouveau modèle repose sur trois piliers complémentaires :
Nous sommes convaincus que l’IA n’a de valeur que si elle renforce la compétence humaine : celle des équipes L&D, des experts métier, comme celle des apprenants.